绩效考核方案（绩效考核方案制定）

绩效考核方案
单位绩效考核信息，包括绩效方案和测算表数据，属于内部保密吗？如果泄露了，会怎样？

如果被别人泄露了，会出现什么样的后果？ 第一部分：绩效管理规定（一） 目的（二） 绩效评估原则（三） 适用范围、评估类型及时间（四） 绩效管理规定（五） 附则第二部分：绩效管理流程绩效管理流程图第三部分：附件1、绩效评估表（1）职能部室人员绩效评估表（2）配送中心人员绩效评估表（3）门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分：绩效管理规定（一） 目的1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。（二） 绩效评估原则1、客观公正：各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。2、公　 平：对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。3、双向沟通：向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。4、认真负责：评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。5、尊重差异：评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密：尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。（三）适用范围、评估类型及时间1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、 年半年季月度绩效评估：1) 年度评估职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；2) 半年度评估门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3) 季度评估综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4) 月度评估标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。3、 年终绩效评估1) 职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2) 门店组长级（含）以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3) 综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩 2季度成绩 3季度成绩 4季度成绩）4，结果作为年终奖金发放的依据；4) 标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩 2月成绩 …… 12月成绩）12，结果作为年终奖金发放的依据。4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。（四）绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责（1）人力资源部在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)、负责所有绩效管理资料的归档。（2）各部门在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。（3）、公司高层在绩效管理中的职责：1)、负责经营目标分解工作的组织、

商场收银绩效考核方案，已经做出考核标准，以简单扣分排名法进行出123名，然后根据分数分ABC级？

现在领导让加上每项占比，考核分数计算如下：（1） 根据每月绩效评分的各指标项得分×权重（2） 业务能力40%、工作态度30%、执行力20%、个人行为能力10%。计算如下：当月收银员个人业务能力项总得分*40%+工作态度项总得分*30%+执行力项总得分*20%+个人行为能力总得分*10%×当月评比系数。评比系数：如当月各收银员的分数高于或低于各等级占比，就应计算出评比系数（评比系数=收银员月人均绩效分数/90），此计算供参考，具体以综合核算系数为准。可是考核标准表只有三项，而且这个百分比权重，这个不是把分数折上折了吗 （1）肯定是折上折了，因为如果按照真的计算那么就是少了一部分。（2）大家都少了，看起来没什么，但是这个分数可能关系到奖金的发放，等等，所以不能单纯的这么去计算。（3）你的评比系数我还是没看懂，如当月各收银员的分数高于或低于各等级占比，评比系数=收银员月人均绩效分数90，那么假设人均绩效分数是70，那么所有人都要乘以79吗？这是什么意思？变相减少分数吗？再说了既然是绩效那么一个人的分数和其他人有什么关系？按照你现在给的内容我觉得的，每项都是100分，然后假设一个人没有任何扣分，那么他的得分应该也是100分，但是现在的情况是，假设一个人没有扣分，但是人均绩效分数是70，那么他的得分就是40+30+20+7.78=97.78本来就是变相减少的。何况现在没有最后一项，那么最高得分也就90分（你的当月评比系数是乘在最后一项上的），如果是乘在总项上，那么分就只能更低，还是那样假设一个人没有扣分，但是人均绩效分数是70，只算前三项（当月评比系数作用在总项上），那么他的最后得分只有70分，这明显不合理。反正我们看懂这种评分耳朵逻辑。

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五二四九七七六九 热心网友 07:24

绩效考核的实施方案

我们公司是一家印刷厂，老板要求做月度和年度绩效考核，我该怎么做呢？ 汇总各部门绩效考核表、实施、出报告，建议软件实施

公司绩效考核方案，所有部门的绩效指标都已经量化，可以打分的那种，最后得出来的分数就是考核得分吗？

我们公司很小，有的部门就只有一个人，谁作为考评人比较合适呢？我在网上看到有很多方案还要乘以考核系数，考核分数到底怎么算呢？ 如果每项考核指标没有再对应相应的权重，那么最后得分就是考核得分。

房地产绩效考核方案

公司现在集团化，全国各城市都有项目子公司，有没有好的综合绩效方案？ 集团对下属子公司的考核体系应包括项目和年度考核，以项目为核心

想了解绩效考核方案方面的知识，有没有相关的课程啊?

想了解绩效考核方案方面的知识，有没有相关的课程啊? 中国式绩效考核 绩效考核实务 绩效考核与管理 目标管理与绩效考核 如果分部门怠发糙菏孬孤茬酞长喀还有部门的绩效考核

那里有消防中控室绩效考核管理方案的范文？

上级领导要我写一份消防中控室绩效考核管理方案，请问哪里有范文啊？？？急用！急用！急用！急用！急用！急用！急用！急用！急用！急用！急用！ www.cnshu.cn/zdbg/385390.html你可以看看

财务科最新门诊绩效考核方案 对收费员的考核是从那五个方面进行的？

其中有民意测验 考勤 夜班 还有什么？ 绩效管理包括：绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等持续循环过程

案例:某电子公司的绩效考核与薪酬管理？

（1）原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 （2）依据： 根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 （3）特点： 强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作简称的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调私立，只看中现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇奖惩是结果，这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工深感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 （4）方法： ①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额。 ②根据公司、部门、个人的考核结果确定，公司、部门及个人业绩系数。 ③按以下方案确定，各位员工的工资额，并按此发放。基本工资＋岗位工资×公司系数×部门系数×个人效绩系数 问答题（请简述下列问题要点） （1）结合案例，请问绩效管理一般包括哪些步骤？ （2）请问基本工资制度的设计包括哪些程序？ 某电子公司的绩效考核与薪酬管理，它包括了很多的内容，很多的方面。

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