绩效考核管理制度都有哪些 对绩效考核的具体规定

制度用在很多地方，制度就是要求大家遵守的程序或者行为准则。相信大多数人都对制定制度感到头疼。以下是小编为大家收集的绩效考核管理制度。仅供参考，希望对您有所帮助。

绩效考核管理制度1

第一章 总则

第一条根据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条强化以责任和结果为导向的员工价值评价体系，不断提高人均福利，增强工厂整体核心竞争力。

第三条通过实施三阶段绩效管理，确保部门工作不漏，事事有人管，人人负责，管理以结果为基础，管理以结果为基础评估。

第四条本制度适用于基层专业人员和管理人员（含部门负责人）和车间专业人员和管理人员（含车间副主任）。

第二章 指导思想

第五条员工的工作分为部门内的工作和跨部门团队的工作，没有派遣的概念。

第六条考官必须对考生进行客观、公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提高绩效。

第三章 绩效管理的操作方法

第七条员工绩效管理

它每月举行一次，分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期开始）、绩效辅导阶段（考核期中期）、考核沟通阶段（考核期末）。

第八条在设定绩效目标阶段，部门负责人（或客户）与员工共同制定“个人绩效承诺”（PBC）表格。个人绩效承诺包括工作评价期间所要承担的工作任务、实现的目标、措施、完成时间、评价标准、提供的见证材料等，详细列出作为员工工作的具体标准。被控制。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来自为完成部门指标所必须完成的工作任务和措施，反映本部门或岗位对总体目标的贡献。

2、来自员工对跨部门团队或业务流程最终目标的参与，体现岗位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、从这个岗位出来的人要有责任感。

4. 创新的目标或计划。

5.个人绩效改进计划。

第十条个人表演

制定承诺应遵循明确、可衡量、可实现、与工作相关、有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门各项工作的正常开展，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、改进部门和个人绩效水平。

第十二条各级员工必须对该职位考核期间的绩效要求作出承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者监督、指导和支持员工共同实现目标和计划的过程。同时，评估人员应收集并记录员工的行为和结果以及相关的关键事件或数据。

第十四条各部门要建立健全部门内部“双向沟通”制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，确保及时、真实地传递各种工作信息。

第十五条每月月底，各部门负责人针对员工绩效承诺的项目和标准进行客观评价。审核人员审核后，审核人员就审核结果向员工进行反馈和沟通。

第十六条考核负责人必须与员工进行正式的面对面反馈和沟通，包括考核结果、工作表现、工作不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（包括绩效改进目标）。对于考核结果为“不合格”的，需要制定专项整改方案。

第十七条考生必须在“被告知”评估结果上签名并确认。如果考生不同意评估员对自己的评价，可以在相应评估表的“员工意见栏”中表达，评估员负责与工作人员就员工的不同意见进行沟通。

第十八条如果考生仍对考官的处理意见有异议，可根据PBC考核流程在两天内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部门需自受理之日起5个工作日内予以处理，并将处理意见反馈给投诉人。

第十九条对于主要精力从事跨部门项目工作的人员，部门在进行月/年度考核时原则上采用或参考项目组的考核结果。

第四章 考核结果及其应用

第二十一条PBC对员工的考核采用百分比制计量，员工年度绩效考核结果为全年12个月考核分数的平均值。

第二十三条主管、车间副主任每月基本工资按岗位工资的70%发放，其余纳入考核，与当月绩效水平直接挂钩：主管、车间副主任月绩效工资=该岗位工资*30%*当月绩效成绩百分比

第二十四条基层员工每月基本工资按岗位工资的80%发放，其余纳入考核，与当月绩效水平直接挂钩：每月绩效工资基层员工=该岗位薪资*20%*当月绩效结果对应的百分比

第二十五条连续三个月考核结果为D，全年累计4个D，年度考核结果为D的员工，直接淘汰。

第十章 附则

第二十六条本规定解释权和修改权属于人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度原则范围内细化，并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条本规定自20xx年xx月xx日起施行。

绩效考核管理制度2

第一条：本系统是客观评价销售部门主管级（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效，并利用评价结果有效开展和管理人力资源管理工作的重要人事项目。

第二条：绩效考核的目的是通过对管理者的定期绩效评估，为薪酬调整、工作变动、工作调动、培训等认知决策提供依据。

第三条：绩效考核采用绝对标准法，即考核人员根据员工的岗位说明书、工作目标和任务计划、企业规章制度进行考核。

第四条：规定了绩效考核的程序、内容、要素和标准。

第五条：跟踪制度适用于总经理以下所有在职人员、销售人员、部门负责人。

第六条：绩效考核程序是指行政工作操作程序。

第七条：考核依据主要包括：岗位说明书、工作目标和任务计划、企业规章制度。

第八条：考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面。

（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

自身工作质量：日常工作合格率、“客户”满意率、责任行为到位率。

自己的工作量：单位时间内完成的工作总量（有效负载、超额或提前）。

职业责任事故：一般责任事故的发生频率。 （例如：失去客户）

附加任务：上级领导和领事交办的任务。

（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）

纪律：服从领导指挥，遵守规章制度，有效管控。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

工作创新：工作对提高部门或组织未来绩效的贡献。

第九条：绩效考核各因素的评价标准采用四级评分，评分含义如下：

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：良好，基本满足岗位要求；

2分：可以接受，与岗位要求略有不同；

1分：较差，无法满足岗位要求

总体评估结果采用五级制，评估意义分为：

A、优秀

B、好

C、满足要求

D、需要改进

E、无能

第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年进行一次，日常考核每季度进行一次。

绩效考核方法。

第十一条：各岗位绩效考核直接负责人是其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

第十二条：个人岗位说明书应由上级提前制定，并在实践中根据具体情况不断修改。修改后的条款应附在原文件后，经双方签字后提交人力资源部。

第十三条：考核对象在直属上级领导下，根据工作目标和上级部门年度工作目标、任务计划，制定《个人年度目标计划》，成为年度工作的重要依据岗位绩效考核经直接上级批准并签字后。 《个人年度目标计划》应包含预算内容。

第十四条：按照《个人年度目标计划》，考核对象根据不同时期的处理重点和工作任务变化，制定《个人季度目标计划》，成为考核后日常考核的重要依据经直接上级领导批准并签字。 《个人季度目标计划》应包含预算内容。

第十五条：考核期间，重要任务和目标发生变化的，考核对象必须及时将变化记录在计划中。

第十六条：日常考核由直属上级根据考核对象的工作表现进行，定期进行简要考核并记录。考核人员有义务将日常观察的考核感受与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

第十七条：考核期结束，人力资源部组织管理人员进行年度绩效考核。绩效考核的评价依据包括四个方面。

（一）个人年度总结。考生提前提交《个人年度工作总结》，并在人力资源部安排的双边述职会上汇报工作情况。

（二）直接上级的日常考核考核记录和年度综合考核意见。

（三）横向部门经理的评价意见。

（4）评估企业各级领导和外部客户的意见。

第十八条：部门内各级管理人员的绩效评价结果应与部门人员的效能相一致。如果偏差太大，部门负责人应向人力资源部解释。

第十九条：根据数据汇总得出最终绩效考核结果。上级直接评价、部门间接评价、分级上级评价的数据标准组合关系为4:3:3。具体权重系数基于部门绩效标准的明确性、部门间工作关联性、部门工作环境条件的可控性等。确保。

第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。

（一）绩效考核数据考核后以部门为单位报送人力资源部。

（二）人力资源部按照规定对考核数据质量进行审核、总结、分析，形成管理人员队伍

绩效考核报告提交总经理。

（三）考核数据和报告作为重要的管理档案，由人力资源部及时归档并妥善保存。

（4）主要考核结果反馈给考核对象的上级和下级保存使用。

第二十一条：年度绩效考核结束后，总经理在公司年度工作总结会上报告最终绩效考核结果。

第二十二条：本规定经总经理批准后实施。