中国雇主品牌盛典先导活动·哈尔滨：重构理念 , 解决企业发展难题

2020年9月24日，58同城·招聘『2020中国雇主品牌盛典·先导活动-哈尔滨站』顺利收官！吸引包括58同城·招聘高管、人资行业大咖以及上百位人资行业资深从业者参与。
本站活动以【重构理念 , 解决企业发展难题】为分享方向，邀请四位行业大咖从不同角度对现状下的人才、行业现状进行深度解析分享。助力更多企业了解人才环境格局，推动自身雇主品牌的建设，促进中国人力资源行业发展与良性就业生态构建。
以下内容根据现场演讲内容速记的实录整理，已做内容提炼处理，不是全部展现。
01
后疫情时代
企业如何吸引“后浪”
演讲人：李玉萌
58同城人力资源事业群东北区总经理
后疫情时代，人力工作开局即是挑战。行业竞争加速，企业竞争更为激烈，而企业的竞争就是人才的竞争。
58同城·招聘积极响应国家号召，各城市分公司与当地政府有关部门举办多场线上&线下招聘会，利用本地资源优势，及线上平台流量优势，搭建企业与求职者快速沟通渠道，加速复工复产。
随着90后成为职场中坚力量，95/00后正在崛起，年轻的力量正给这个职场带来诸多变化。今年我们通过打造『58同城超职季』的IP，已经帮助很多企业实现了雇主品牌的建设与传播。
优秀的雇主品牌可以帮助企业去吸引年轻人、吸引优秀的人才。而雇主品牌的建设需要个体的求索，也需要借助行业的势能传播出去，被更多的求职者看到，从而促进良性就业生态的构建。
02
人才发展的新思考
演讲人：陈祖鑫
HR实名俱乐部创始人 HRBP转型实战专家
疫情过后，各行业进入快速发展时期，摆在企业面前的是挑战，也是机会。
90后已经“奔三”成功，曾经打骂不得的90后已然成为各行业的中流砥柱，更讲究个性和任性的95后，甚至00后开始进入职场，人才发展迎来VUCA新时代。
Volatility（易变性）
Uncertainty（不确定性）
Complexity（复杂性）
Ambiguity（模糊性）
每一名员工都是一颗钉子，他们的定位不同、作用不同、期望不同，企业或部门在做人才管理时就应该规划全局。
用人方应该向HR明确“定制化”需求，比如，我需要一个踏实肯干的员工、我需要一个开朗乐于沟通的员工、我需要一个跨部门协作能力强的员工、我需要一个创造力出众的员工…”
打造一支多元互补的团队，才能让打造高效团队和永不停歇的驱动力。
留人往往是HR工作中最难工作，员工离职也有很多原因，比如回家乡、去一线城市、钱少了、领导不好、团队氛围不好….
对于资深的HR来说，留人也要靠技巧，要根据每个人的实际情况对症下药，才能解决根本问题。
留人四大抓手：物质留人、事业留人、愿景留人、感情留人
无论哪一种留人方式，都要“以人为本”从个体出发，良好的沟通与公平环节，和轻松的氛围，才能让员工待的舒服和踏实。
03
员工的入职管理
及离职风险防范
演讲人：徐绘
北京市盈科（哈尔滨）律师事务所 律师
建立离职管理规章制度体系，才能保障员工和企业双方的合法利益。
企业在招聘时，劳动者应享有知情权，
《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人企业要明确限度，不可对员工构成隐私权的侵害，在职前调查时也应提前告知员工，调查内容根据不同岗位有不同任职要求，企业应在合法的范围内，规范招聘流程，建立调查机制，做到有规划有针对性的准备。
劳动合同是证明存在劳动关系最有利的证据，制定有效的劳动合同，就成为企业发展进程中最重要也是最开始的任务之一。
一份劳动合同要明确合同类型及使用期，包含违约、解约的法律责任，薪酬与工作内容，解除和终止条件的限制，管理权的行使（调岗、调薪）等，避免违规劳动合同给企业带来的法律和经济风险。
通常所说的“辞职”，在劳动法律中的标准用词是员工提出“解除劳动合同”。无论是员工还是企业，都应该按《劳动法》的规定合法解除劳动合同。
离职分哪几种？
1.劳动者单方解除
2.用人单位依过错解除
3.用人单位无过失性解除
4.合同到期终止
5.劳动者到达退休年龄终止
6.协商一致解除
在“后浪”时代下，公司规范性也将成为雇主品牌重要的考量之一，一个规范运营的企业能让求职者更为安心为其工作。相反，如果一家公司老和员工发生合同纠纷等事件，必将影响其口碑和发展。
04
HR行业现状分析
及管理经验
演讲人：袁长晶
北京市盈科（哈尔滨）律师事务所 律师
HR已然成为企业中最重要的组成部分，根据58同城招聘研究院：《2019中国卓越雇主报告》显示，HR 比较稳定，50% 左右的HR离职周期为2-4 年；上海、北京、深圳等一线城市的HR薪酬待遇高于其他城市。
真正体现HR战略价值的并不是招了多少人，或是做了管理工作，而是具备“商业意识”，即能够推动业务发展的能力。
企业应有意识的培养HR转变传统观念，提升HR商业意识和业务知识，从而改变企业人力资源管理理念。
与利益相关方建立互动
1、从老板、企业高层的角度看过来，HR是决策专家，认知层次、精准理解、价值主张、潜在的心结；
2、从业务伙伴、企业中层的角度看过来，HR是咨询师和益友，把专业语言翻译成业务语言去沟通；
3、从员工的角度看过来，HR是懂我的人性管理师，制度的“促动师”，而不是“机械执行者”：
HR，有独立价值才有存在感，才能让业务伙伴和老板更倚赖。习惯随着别人的指挥棒转，慢慢丧失自己的价值，有风吹草动，还容易成为舍卒保车的背锅侠。
本篇文章内容均出自各位分享嘉宾
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